Contrattualistica del lavoro, così come rappresentanza e difesa nelle controversie
Vi assistiamo in tutte le questioni giuridiche legate al diritto del lavoro
Forniamo consulenza e assistenza alle aziende nel contenzioso in materia di diritto del lavoro e sindacale, nonché di gestione delle risorse umane. Il diritto del lavoro comprende settori quali l’organizzazione delle imprese e la contrattazione collettiva, rispetto ai quali ci rapportiamo non solo come consulenti legali, bensì anche come partner delle imprese per la discussione ed il confronto, al fine di gestire le conflittualità e individuare soluzioni a lungo termine ed economicamente vantaggiose.
Ci occupiamo, altresì, di ogni aspetto relativo al diritto dei lavoratori, dal contratto di lavoro alla tutela contro il licenziamento, così come alla formulazione giuridica di ampie misure di tutela.
Mediazione nel diritto del lavoro
Spesso le controversie tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, ma anche tra dipendenti e loro superiori o tra dirigenti, non possono essere risolte utilizzando unicamente gli strumenti del diritto del lavoro. Risulta più veloce, più sicuro e spesso più conveniente ricorrere alla mediazione per permettere alle parti coinvolte nella controversia di trovare soluzioni condivise al loro problema.
Specializzati in diritto del lavoro tedesco e italiano
I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro si sono formati in Italia e in Germania, sono abilitati all’esercizio della professione forense in entrambi i Paesi e hanno non solo un solido know-how giuridico sulle differenze in materia di diritto del lavoro tra la Germania e l’Italia, bensì anche il necessario intuito per trovare soluzioni pragmatiche, oltre alla comprensione dei processi decisionali interni.
I nostri servizi di diritto del lavoro in dettaglio
- Ristrutturazioni aziendali, ivi comprese le scissioni, le fusioni e le cessioni di imprese
- Assistenza nelle ristrutturazioni societarie, in particolare in merito alle questioni relative al coinvolgimento dei lavoratori dipendenti alla gestione dell’impresa e alla partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori negli organi di amministrazione e controllo dell’impresa
- Assistenza nei processi di trasformazione societaria, ad esempio fusioni internazionali, ivi compresa la conduzione di trattative con i rappresentanti dei lavoratori
- Consulenza sulle cessioni di azienda
- Diritto fallimentare del lavoro
In Germania, il dipendente viene definito indirettamente dall’art. 611a del codice civile tedesco (BGB) in tema di contratto di lavoro: "Il contratto di lavoro obbliga il dipendente a svolgere una prestazione di lavoro al servizio di un'altra persona, che ne determina i contenuti e impartisce direttive, in un rapporto di subordinazione personale". La differenza rispetto ad un libero professionista ("freelance") è di notevole importanza, poiché un dipendente è soggetto ai contributi sociali e il datore di lavoro è tenuto ad operare sia le trattenute per i contributi sociali che le trattenute fiscali. Nei casi limite, l’impresa rischia che lo status di dipendente di un "freelance" venga accertato durante un’ispezione degli entri previdenziali e che il datore di lavoro debba pagare i contributi sociali e le imposte arretrate, essendone responsabile in solido con il dipendente.
La designazione del rapporto giuridico tra le parti come "contratto di prestazione professionale" o "contratto di lavoro subordinato" è solo indicativa. Si dovrà accertare se il dipendente sia vincolato alle direttive impartite, sia inserito in azienda e sia soggetto ai contributi. Ci sono molti criteri per effettuare questo controllo; un criterio di facile applicazione è quello di verificare se il dipendente possa determinare da solo il periodo di ferie, o se debba invece ottenere l’autorizzazione dell'azienda. In quest'ultimo caso si propenderà per qualificare il rapporto di lavoro come subordinato.
In Italia la normativa è simile. Secondo l’art. 2094 del codice civile è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Mentre l'art. 2222 del codice civile definisce il "contratto d'opera" come quello con il quale ci si impegna a fornire un'opera o un servizio a un committente. I rischi per i datori di lavoro italiani che impiegano un dipendente come "freelance" (in Italia i freelance sono chiamati "partita IVA", in quanto devono avere una registrazione IVA) sono paragonabili ai rischi in Germania. Nei tribunali italiani, l’ente previdenziale statale può citare anche i datori di lavoro per determinare lo status del loro presunto dipendente.
Anche nelle relazioni giuridiche transfrontaliere i datori di lavoro sono liberi di scegliere la legge applicabile ai loro dipendenti. In tal caso, però, il dipendente non può essere privato dei diritti di cui godrebbe nel luogo di svolgimento della propria attività lavorativa. Per esempio, se un datore di lavoro tedesco concorda con un dipendente che lavora in Italia l’applicazione della legge tedesca, il dipendente italiano può rivendicare l’applicazione della contrattazione collettiva secondo la legge italiana nonché godere delle tutele secondo la legge tedesca. Si tratta quindi di una situazione vantaggiosa per il dipendente, ma spesso doppiamente onerosa per il datore di lavoro. È quindi consigliabile che il datore di lavoro scelga il diritto del luogo di esecuzione dell’attività lavorativa.
Se il dipendente è solo temporaneamente impegnato a lavorare in un altro Stato, allora la legge del suo Stato di origine continua ad essere applicata. Tuttavia, se il dipendente lavora nell'altro Stato per più di 12 mesi, la legge del luogo di lavoro si applica anche al suo rapporto di lavoro.
Caratteristiche speciali del diritto del lavoro in Germania
Contratto di lavoro
Il diritto del lavoro tedesco si contraddistingue dall‘assenza di contratti collettivi nazionali applicabili a tutti i rapporti di lavoro. I contratti di lavoro sono di conseguenza molto dettagliati e regolano quasi ogni aspettodel rapporto tra datore di lavoro e lavoratore. Il diritto tedesco risulta più vantaggioso in termini di trasparenza del costo del lavoro, che non viene gravato da tredicesime, quattordicesime, ROL, congedo matrimoniale, etc. Allo stipendio lordo convenuto si deve aggiungere circa il 20% di contributi a carico del datore di lavoro per calcolare il costo del lavoro. Lo stipendio netto del dipendente dipende essenzialmente dal suo stato di famiglia, che può determinare notevoli variazioni. È dunque fortemente sconsigliato concordare stipendi netti.
Dirigenti
I manager responsabili della società assunti come “Geschäftsführer” o “Vorstand” vengono considerati dipendenti solo dal punto di vista previdenziale e tributario enon anche dal punto di vista del diritto del lavoro e non godono dunque di alcuna tutela corrispondente. I dirigenti tedeschi per questo motivo di regola non accettano contratti a tempo indeterminato, potendo essere altrimenti licenziati da un momento all’altro senza motivo. Sono invece usuali contratti dai tre ai cinque anni.
Partecipazione dei dipendenti alla gestione aziendale
Il diritto del lavoro tedesco è caratterizzato dalla cogestione dei dipendenti nella maggior parte delle decisioni aziendali - di solito tutte quelle che hanno un impatto sull’attività lavorativa. Questo diritto di cogestione collettiva non si applica automaticamente in tutti i luoghi di lavoro, ma solo in quelli in cui è stato eletto un cosiddetto "consiglio aziendale". Questo è il caso di quasi tutte le grandi aziende (anche se ci sono eccezioni). Nelle piccole aziende il fatto che si formi un consiglio aziendale dipende dall'iniziativa dei dipendenti. Il numero minimo per l'elezione di un consiglio aziendale è di (soli) 5 dipendenti in azienda.
Una volta che il consiglio aziendale è stato formato, tale organo ha un diritto di cogestione in tutte le questioni relative al personale, ma anche nelle decisioni che riguardano solo indirettamente i dipendenti. Per esempio, se un'azienda vuole installare un nuovo software per le sue operazioni, ciò può essere fatto solo con il consenso del consiglio aziendale. Se il datore di lavoro e il consiglio aziendale non raggiungono un accordo, deve essere convocato un tribunale arbitrale (comitato di conciliazione). Finché non viene emesso un lodo arbitrale, il datore di lavoro non può attuare le misure.
L'Italia non prevede un diritto collettivo paragonabile a quello tedesco. Anche in Italia i lavoratori possono eleggere i loro rappresentanti (RSU e RSA), che hanno ampi diritti di essere ascoltati e informati. Se questi diritti sono rispettati, gli organi di rappresentanza non possono di solito bloccare l'azione dell'impresa con mezzi legali. Non esiste, tuttavia, un diritto di cogestione nel senso tedesco.
Cessazione del rapporto di lavoro
Secondo la legge tedesca, un rapporto di lavoro può essere terminato dal datore di lavoro in qualsiasi momento, con osservanza del periodo di preavviso. Se il dipendente è stato impiegato dall'impresa per più di 6 mesi e l'impresa impiega più di 10 lavoratori a tempo pieno, il dipendente ha il diritto di impugnare il licenziamento davanti al tribunale del lavoro. Il datore di lavoro deve poi dimostrare che il licenziamento era giustificato da ragioni economiche o da motivi legati al comportamento o alla persona del dipendente.
Un dipendente può terminare un rapporto di lavoro per iscritto in qualsiasi momento, nel rispetto del periodo di preavviso, o concordare la cessazione con il suo datore di lavoro.
La normativa italiana è similare, anche se il periodo per l’impugnazione di un licenziamento è molto più lungo e il periodo di preavviso può essere regolato unilateralmente dal datore di lavoro, nel senso che questi può scegliere che il dipendente lasci immediatamente l’azienda, dietro corresponsione di un’indennità di preavviso. Il licenziamento del dipendente o la conclusione di un accordo di risoluzione sono possibili solo se si osservano forme speciali; per esempio, la cessazione o la risoluzione consensuale devono essere concluse in sede sindacale, o utilizzando una piattaforma specifica su Internet. Un accordo privato di risoluzione, che è comune in Germania, sarebbe quindi invalido e pertanto impugnabile in Italia.
Diritto di lavoro internazionale
È possibile optare per l’applicazione del diritto del lavoro italiano per i dipendenti della rappresentanza tedesca di una società italiana. Un accordo in tal senso è, però, sconsigliabile per l’impresa, in quanto consentirebbe al dipendente di usufruire sempre dei diritti inderogabili riservati ai dipendenti locali. Il dipendente potrebbe dunque aggiungere i vantaggi del diritto tedesco a quelli italiani.
Distacco
In caso in distacco in Germania, il dipendente italiano rimane assicurato nel sistema sociale italiano (INPS). Dal punto di vista fiscale, se rimane più di 183 giorni di calendario in Germania , sarà sottoposto al sistema tributario tedesco e il datore di lavoro avrà l’obbligo di trattenere imposte per versarle all’agenzia delle entrate.
Domande frequenti dei nostri clienti
L'assunzione di un cittadino dell'UE non è generalmente soggetta ad alcuna approvazione, sia in Germania che in Italia; in Italia ci sono rigidi obblighi di comunicazione dell’assunzione di un dipendente alle autorità competenti che devono essere soddisfatti il giorno prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Mentre in Italia c'è un unico interlocutore per l'azienda per tutte le questioni legate alla sicurezza sociale (generalmente l’INPS), il dipendente tedesco può scegliere tra diverse casse malattia, che poi generalmente raccolgono i contributi per tutte le assicurazioni obbligatorie dal datore di lavoro.
In entrambi i paesi, Italia e Germania, si può assumere un lavoratore con un contratto a tempo determinato per un massimo di 24 mesi; sono possibili anche contratti di durata inferiore, che possono essere prolungati entro i 24 mesi. Se il lavoratore viene impiegato oltre tale periodo, il rapporto di lavoro si trasforma in un rapporto a tempo indeterminato. Per le imprese in fase di avvio sono possibili anche periodi più lunghi.
Non ci sono restrizioni legali in Germania. Tuttavia, un periodo di prova più lungo di 6 mesi non ha senso, poiché il dipendente gode già di una protezione legale contro il licenziamento, cioè può difendersi da un licenziamento non sufficientemente giustificato. In Italia dipende dai contratti collettivi, il periodo di prova può essere di 3-6 mesi. A differenza della Germania, il dipendente deve essere effettivamente sottoposto a prova; il licenziamento prima dell'inizio del lavoro non è permesso in Italia.
In Germania, il contratto di lavoro specifica fondamentalmente i doveri reciproci; molti contratti di lavoro tedeschi contengono una clausola che autorizza il datore di lavoro ad assegnare al dipendente anche altri compiti, nella misura in cui questi ultimi corrispondono alle sue qualifiche e sono ragionevoli. In Italia, il datore di lavoro ha questo diritto per legge (art. 2103 codice civile).
Sì! L'Italia prevede la responsabilità personale e penale dell'organo amministrativo in caso di violazione dei doveri in materia di sicurezza sul lavoro (ogni azienda è tenuta a redigere un documento in cui sono descritti in dettaglio tutti i rischi sul posto di lavoro), ma anche in caso di atti illeciti del personale dipendente se l'azienda non ha un "modello organizzativo" in cui tutte le responsabilità sono descritte in modo comprensibile e trasparente.
Il licenziamento per "scarso rendimento" è molto difficile da applicare in entrambi i paesi. Si deve provare una violazione concreta dei doveri da parte del dipendente; quest’ultimo deve necessariamente ricevere, in entrambi i paesi, una lettera di contestazione, mentre la legge italiana prevede una procedura disciplinare molto formale. Se questa non viene osservata, il successivo licenziamento non è legittimo.
In entrambi i paesi, i licenziamenti per ragioni economiche sono ammissibili. Si deve, però, operare una scelta tra i dipendenti sulla base di criteri oggettivi; i dipendenti con anzianità di servizio ed età anagrafica inferiori generalmente devono essere licenziati per primi.
In Italia - a seconda della legge e del contratto collettivo applicabili - il rapporto di lavoro può essere risolto dopo un periodo di assenza per malattia ininterrotta dal lavoro, che generalmente non supera i 180 giorni. In Germania, la normativa è più complessa; anche nel caso di una malattia di lunga durata, dipende sempre dal caso concreto. Il datore di lavoro deve essere in grado di dare una prognosi negativa sul decorso della guarigione per poter terminare il rapporto di lavoro.
In Germania, in linea di principio, sì. In Italia, i cambiamenti della normativa degli ultimi anni hanno fatto sì che la "tutela reale" sia limitata solo a pochi casi specifici, come gravi errori di forma nel procedimento di licenziamento.
